Como decidir quem trabalha presencial e quem permanece no home office?

Empresas oferecem opção de escolha aos colaboradores neste momento de readaptação; especialista comenta novos desafios para gestão de pessoas no modo híbrido

Com a evolução do Plano Nacional de Imunização contra a Covid-19, muitas das empresas que adotaram o trabalho remoto durante a pandemia passam a analisar se já é possível o retorno às atividades presenciais. Mas como decidir? Enquanto muitos colaboradores anseiam pelo retorno ao ambiente de trabalho, outros se adaptaram muito bem ao home office.

Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), em novembro de 2020, cerca de 7,3 milhões de profissionais estavam trabalhando à distância para evitar a disseminação do novo coronavírus. Entretanto, desde 2018 já era possível observar um crescimento nesse movimento. Segundo o IBGE, naquele ano, cerca de 3,8 milhões de brasileiros já trabalhavam de casa, com um crescimento de 21,1% em relação a 2017.

Como a pandemia acelerou ainda mais esse movimento, a tendência é que a flexibilidade do local de trabalho seja adotada por muitos. Agora, é a vez do modelo híbrido de trabalho. 

Na Rui Cadete Consultores, metade da equipe segue trabalhando em casa e metade já retornou à empresa, divididos de acordo com a decisão de cada colaborador. “Nós demos à nossa equipe a possibilidade de escolha sobre como querem continuar trabalhando. Alguns ainda estão com receio de voltar ao trabalho presencial, ou se adaptaram muito bem ao home office, já outros preferem a rotina presencial, e assim vamos operando de forma que todos estejam confortáveis”, conta Ana Cláudia Medeiros, gestora do setor de Gestão e Gente da empresa.

O especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e professor da Estácio, Eder Medeiros, aponta que esse formato híbrido já é uma tendência muito forte em outros países e afirma que essa pode ser uma excelente oportunidade de as empresas nacionais atualizarem sua forma de operar. 

“No Brasil, muitos empresários ainda valorizam a gestão engessada, presencial, porque associam isso à produtividade e, por esse motivo, devemos demorar a ter uma adesão forte ao modelo híbrido de trabalho, mas já observamos a diminuição da necessidade de presença física, com isso acontecendo apenas em reuniões esporádicas, e essa tendência deve ser puxada pelas empresas mais jovens, como as startups de tecnologia”, analisa o docente. 

Novo momento, novas necessidades

Segundo Eder, uma das dificuldades que os gestores vão enfrentar nesse novo momento no mercado de trabalho é mostrar para as duas equipes – presencial e à distância, que ambas fazem parte do mesmo time. “Além disso, acompanhar os que estão no trabalho remoto para que continuem desenvolvendo suas funções dentro da cultura organizacional e de acordo com a missão da empresa”, afirma.  

Já do colaborador, serão exigidas novas habilidades como a adaptabilidade às novas rotinas e o domínio sobre as novas tecnologias que possibilitam esse trabalho à distância. “Muito importantes serão também a autoliderança e a autonomia na organização de demandas, porque não vai haver um chefe ali do lado cobrando, mas os resultados precisam ser entregues da mesma forma, ou até melhores”, adianta Eder.

Para Ana Cláudia, a empresa deve também oferecer suporte à equipe neste momento de retorno não só em estrutura física, de maquinário, mas também no que se refere a uma assistência psicológica. 

“Se o colaborador tem medo de perder o emprego, de não dar conta das demandas, da pressão do superior ou de adoecer, todos esses fatores impactam em sua produtividade. Então, o empresário precisa conversar de maneira aberta sobre toda essa situação com as pessoas: se a empresa é pequena, vai de um a um; se for maior, cabe aos líderes terem essa conversa”, orienta.

Ela relata que um dos principais pontos de atenção da Rui Cadete neste momento é garantir que a empresa seja um ambiente seguro para os que decidem retornar, bem como direcionar uma atenção especial à saúde mental da equipe. 

“Na Rui Cadete temos um momento para falar sobre emoções, uma espécie de bate-papo. Alguns assistem online e outros estão presencialmente, ocorre sempre na última sexta-feira do mês, quando falamos sobre raiva, frustração, gratidão, esperança. Temas que eles escolhem”, exemplifica. 

De acordo com a gerente de RH, fazer com que o colaborador entenda que não são só eles que sentem angústia e medo, e oferecer um espaço seguro para o diálogo é essencial para esse momento ainda de incertezas. 

“Temos muito contato com os colaboradores para entender suas dores, disponibilizamos o serviço de uma psicóloga clínica na empresa para atendê-los, porque cada um tem uma história de fragilidade decorrente da pandemia. E esse suporte é fundamental para que possam seguir com suas vidas tanto profissional, quanto pessoal”, relata.